北京零售业工资指导线 行业薪酬“福音”？联商资讯中心
为了指导企业给员工制定合理的工资，日前，北京市劳动和社会保障局根据2006年年平均从业人员劳动报酬与年平均销售收入相互关系，发布了零售业、食品制造业等13个行业的2007年度工资指导线。指导线显示，零售业2007年平均指导工资应为23227元，平均每月为1936元（见附图）。
那么，工资指导线能否给零售业从业人员带来 福音 ？目前零售业的工资与此有何差距？
■零售业员工待遇现状
占据零售从业人员中高达70%的一线基层员工的待遇却比工资指导线要低：一般员工的工资大多都在800至1200元。
联商发布的《2006年店长生存状况调查》显示，零售企业的店长们对薪资普遍不满意，集中表现在：薪资低；付出与收入不成正比；各项业务指标增长，但员工的工资没有提高；薪资增幅太慢；薪资未达到预期；薪资收入缩水等。在店长对老总最想说的一项中最明显的一条就是：希望能够增加薪水。
当然，也有一部分卖场店长的收入相当不错。据了解，南京大型超市店长年薪通常都在15万元以上，部门经理也有6万至8万元，特别出色的能达到10万元。一些洋超市店长中还有一群超高薪者，他们全是清一色的 外来和尚 或 海归 ，这类店长的年薪比本土洋超市店长的年薪还要高出四五倍，在四五十万元左右，有的甚至高达上百万元。
然而，据有关机构对3000多名零售业一线从业人员调查显示，其中60.8%的人收入不到所在省份社会平均工资的一半，77.5%的人收入不到在岗职工平均工资的一半，近3年没有加过工资的比例高达53.8，即便是那些加过工资的职工，工资增长幅度也低于社会平均工资和在岗职工工资的增长幅度；同时，一线员工与管理层的福利水平也相差很大，一线员工基本上没有福利。有统计表明，中国企业高级管理层与普通员工收入差距为3至15倍。
而外资企业的员工待遇却比本土企业高，甚至有些高出工资指导线很多。据乐华梅兰建材超市中国区人力资源总监王国清透露，其平均工资要高出目前指导线很多，但她拒绝向透露其员工工资的具体数额。
华普超市副总经理刘海斌透露，工资的差距主要体现在中高层管理人员身上，普通员工的待遇基本相差无几。
■工资偏低导致人员流失
零售行业的整体工资偏低是个不争的事实。造成这种现象的最基本的原因是行业对从业人员的要求较低。零售业作为劳动密集型产业，员工的教育程度与其他行业比相对较低。有资料表明，我国零售企业70%以上的员工都只有初中文化程度，大专以上学历专业人才只占到3%左右。同时，行业利润的微薄也是造成工资偏低的另一重要原因。
另外，企业的平均工资计算的参考依据是按照企业自身固定员工的数量。但从一般卖场普通员工的构成来看，除了固定员工外，还包括供应商派的促销员、配送和收银中的部分小时工。而这两部分人并未算入其 员工 行列。
很多零售企业就是通过增加这两部分的数量，来降低企业自身的运营成本。大规模使用供应商派来的促销员，而缩减企业自身固定员工的比例，因为这种对零售企业来说完全 免费 的厂家促销员越多，企业的人力运营成本就越低。
有业内人士向介绍，很多零售企业通过劳务中介等手段，雇佣临时工，有的大卖场临时工占员工总数的比例高达20%至30%。这部分人的工资一般是与中介公司直接结算，零售企业一般不与职工个人直接进行工资结算。这位人士表示，这种通过劳务中介雇佣的员工的工资普遍偏低。
大规模使用供应商的促销员和通过劳务中介雇佣员工，这些也是导致零售企业平均工资相比目前其他行业平均工资偏低的原因之一。
而由于薪资、福利缺乏竞争力，导致零售企业在招聘员工时常常面临尴尬。
从13个行业的工资指导线也可以看出，基本上，其他12个行业的平均工资都要高于零售业，这对零售企业的普通员工是个极大的诱惑。伴随着零售业的高速增长，零售人才像好的店址一样成为市场上最为紧缺的资源。频繁的人员流失和管理人员的跳槽也成为零售企业最为头痛的问题之一。
走在跳槽大*最前列的要数中高层管理人员。据悉，目前零售行业中层管理人员每年的流动率为7.6%，其中以店长这一岗位的流动率尤其突出，已经超过50%。中国商业联合会对北京、上海、广州、深圳等20多个城市308家零售企业的调查显示，在所有企业中，人员流失率超过10％的企业达44％。
实际上，这意味着企业一方面给员工低工资，但另一方面，又必须为这些人员流失造成的大量人力成本 买单 。 北京工商大学教授洪涛认为，零售企业如果好好算算这一笔账，就会发现，总体成本不但没有降低，反而可能会比提高员工待遇所要付出的成本更高。
■把握涨工资的艺术
频繁的人才流动，将导致零售企业管理难度加大，管理成本、人员获得成本、培训成本等人力资源综合成本的直线上升。而员工缺乏归属感，也最终可能会使企业走向末路。 刘海斌直言： 跳槽频繁的事实给我们整个零售企业一个警示：工资不涨不行，而且更应该先从普通职员开始。
零售企业应该重视北京市发布的工资指导线，并参考其他行业的平均工作标准，给员工制订出有竞争力的薪酬。 洪涛说。
据刘海斌介绍，华普超市在经过前段时间的一番工资上调后，目前最基层的理货员根据工作年限不同，工资都涨到1000至1500元不等，这其中还不包括保险等各种福利。
当然，薪酬也不是越高越好。 如果放任工资无原则高涨也是零售企业的经营失误。 一位不愿透露姓名的知名零售企业老总表示，工资不一定非要年年都长，因为这必然增强企业的运营成本，他的企业目前实施的是另一种方式，因为 涨工资是永远没有尽头的，可以通过发奖金等方式变相提高员工待遇，进一步完善绩效考核，这样更能调动起员工的积极性。
北京商业经济学会秘书长赖阳建议，零售企业的确应该尽早建立并完善正常的工资调整机制。当企业效益好时，员工收入要相应提高，使员工更加努力地为企业工作；同时，可以借此机会笼络人心，发展核心队伍。企业遇到困难时，最有效的办法就是通过裁员，以保证优秀员工的待遇不减，让员工感到自身利益与企业的命运紧紧相连，成为目标一致的利益共同体。
其实员工很容易满足，只要企业付出很少的一点，员工就更加努力地去工作，回报企业。不要问累不累，只问值不值。如果这个企业值得我付出，苦点累点，也值。 在物美超市新街口店，一位正在辛勤工作的收银员说。 （超市周刊 白雪原）